目標設定と人事評価について

はい、しま「づ」です。

目標設定と聞くと抵抗感がある方が多いのではないかと思います。
うつのみやさんはどうですか？

ですよね（笑）次も質問があります。
会社や所属部署にはそれぞれ目指すものがありますね。
当社には「安心な暮らしと自分らしく活きる喜びをご提供します」というビジョンがあります。
で、聞きたいのですが、「ビジョンの実現」は目標でしょうか？

困らせてごめんなさい。ビジョンは目標ではないです。
会社のありたい姿や社会的使命を示した「目的」です。
これらの目的を達成するために、社員一人ひとりが何を目標に、何を行動するのかを決めるのが「目標」ということです。

はい。目標設定は①ゴール設定　②行動計画　③成長支援　という3つを意図しています。
まず、何がどこまでできたらOKラインか、というゴールの水準や状態を決めるということです。
語学なら7月試験で●●検定2級など。このゴール設定がないまま仕事をしているのは、ゴールがどこかもわからないのに、トライアスロンやってるみたいなものです。

あと、ゴールは決めてもそのために何をいつするのか、を決めないと自分の行動が決まりません。
資格をとると決めて勉強が必要なのにダラダラ過ごしてしまう・・ってありがちですよね。
これは行動計画が立てられていない例です。
こういう状態の組織においては、それは成果が生まれない、個人にとっては成長しない、ということを意味します。
ですので、目標設定では行動計画まで上司と握ります。

確かに。いま話しながらふと思ったんだけど・・・。

僕は何年も前から中国語を勉強すると言っているのに、いまだに全然喋れません。
よく考えればゴールも行動計画も設定していないです。そりゃ上達しませんよね。
そんな人がなんだか偉そうにすみません・・・。

ずばり「目線合わせ」です。
先ほど目標設定ではゴールと行動計画を握るとお話ししました。
たとえばゴールって難しくないですか？
会社や上司が求めている水準と社員の考える水準は間違いなくズレてますよ。
特に介護・看護の場合、営業担当のように数字で目標を決めにくいですから。
面談でこのズレを極力なくしたいです。

そうですよね。
面談では、何がどこまでできたら期待通りの評価「B」なのか、を対話して上司と部下の双方で腹落ちしている状態までもっていきたいです。
ゴールの目線あわせができれば、次に行動計画です。
目標から逆算して「いつ、何を、どこまで、どんなふうに」を対話しながら決めていきます。
このプロセスを徹底することで、社員は求められていることや、1歩目2歩目の行動が明確になります。
また、このプロセスを通じて、上司は部下にどんな支援をすれば良いのかがわかりますので、上司にとってもメリットが多いです。

いつも面談が長くてごめんなさい。
僕の中国語も、誰かに目標設定面談や評価面談をしてもらえれば、上達します、たぶん・・。
まぁ、それくらい人間は意思が弱いので、目標や評価を通じて全員で成長を支えあう風土にしていきたいなと思います。